言い尽くされているとおり、あらゆる企業の最重要資本は従業員であります。
「来る者拒まず、去る者追わず」のスタンスを基本としておりまして、バイトしたいんですという大学生からDMがくればどうにか仕事を割り振れないか工夫しますし、転職するのだと言われればエース社員であろうと引き止めることはしません。いちど辞めたいと言った人間は、引き止めようともそのうち去るのだと昔なにかで読みました。
人情経営をしているつもりはまったくありませんが、とはいえ誰かがやめたいと言ったら心のなかではとてもさみしく感じます。
だからこそ会社を、プロダクトを、組織を愛することができ、顧客と喜びを共有し、しっかりと働けばそれなりに昇給してゆく、なるべく満足度の高い職場をつくりたいなと常々思っているわけです。

さて、人事評価の大前提として、ぼくは「役員は結果に」、「社員は役務に」よって評価されるべきだと考えています。
役員は、年初に役員報酬を決定しなくてはなりません。ですので、直前期の利益あるいは当期の計画から役員報酬比率を検討していきます。
計画が未達であれば減棒も降格も、クビであろうとやむなし。経営とは、そうした責任を負うことです。
厳しいようですが、役員の評価はこのように結果と結びついていることで極めてシンプルではあります。

一方、社員の評価はたいへん難しい。企業のステージによっても文化によっても最適解はちがいますし、最大公約数的に納得感のある指標を示すことは難解なパズルをつくる作業のようです。360度評価など、複雑化してしまうとベンチャーにとっては運用自体のコストも重くなってしまいます。
弊社では、「世界一のブランドシェアを獲得する」というブレない定量的な大目標があるため、売上シェアが伸びることは管理部の人間もふくめ全員の評価項目にはいっています（もちろん、営業にあたる部署はこの比重が重め）。
それ以外には、四半期ごとにどれくらいKPIの改善実行をしたかというアクションを評価していきます。

役員はKGIに、社員はKPIにフォーカスする、という感じですね。
また、いずれの社員にも枠にとらわれずチャレンジしてほしいため、失敗を減点対象にはしていません。リスクを取れない組織になるのがいちばん恐ろしいことです。

みなさんの人事評価の仕組みも、ぜひ教えてくださいませ。